Prince Albert Friend

Verandering is nie vir sissies nie

- Lettie Breytenbach -

Die openbare debat rondom die pro-bleme tussen die skoolhoof en van die personeellede by Hoërskool Zwartberg, is kommerwekkend. Betrokkenes en be-langstellendes kan met vrug kennis neem van ‘n bestuursmodel wat my as voormalige dosent in verpleegkunde baie gehelp het.

In 1987 was ek in ‘n soortgelyke situasie met die aanvaarding van ‘n bestuurspos. Dit was maar ‘n ruwe (4X4)- reis. Gelukkig kan ek nou terugkyk op ongelooflike persoonlike groei en suksesse. Boonop het my felste kritici, die wat my die meeste ‘hel’ gegee het, my beste medewerkers geword (omdat hulle dryfkrag het en die moed het om hulle sê te sê). Hulle is net so trots op die prestasies wat saam bereik is, en hou nog altyd persoonlike kontak met my, soms om advies te vra, maar meer dikwels om hulle suksesse te deel. Dit maak alles die moeite werd!

Daar is tien fases wat hulself manifesteer in die proses, en elke fase het sy eie dinamika.

1. Bly in ewewig (equilibrium)
In hierdie fase funksioneer mense* steeds produktief omdat hulle persoonlike en professionele doelwitte nog in ooreenstemmimg is met dié van die organisasie… hulle is nog tevrede met die status quo. Sodra druk toeneem om te verander, begin hulle ongemaklik voel.

2. Ontkenning
Mense probeer die status quo handhaaf en verset hulle aktief teen enige verandering. Die energie wat voorheen gebruik was om produktief te wees, word nou verspil op verset/weersin - met die gevolg dat hulle emosioneel uitgeput en depressief word, nie meer gebalanseerd optree nie en ook nie logies dink nie. Werkswinkels in die hantering van stres is aangewese in hierdie fase.

3. Woede
Gedurende hierdie fase besef die mense dat die ewewig nie meer behou kan word nie. Daar is nie die nodige energie om weerstand te bied nie en hulle haal hul frustrasie uit op die bestuurder/leier.

4. Bedinging (“Bargaining”)
Nou probeer die mense om hulself uit die verandering te beding deur met die leier te onderhandel: ‘Ons sal dit doen vir jou, as jy dat doen vir ons.’ Alhoewel dit soms lyk na ‘n oplossing, is kompromie nie ‘n oplossing nie. Compromising is a good umbrella, but a bad shelter. (Bron onbekend.)

5. Chaos
Niks blyk te werk nie! Daar is ‘n (onnodige) verspilling van energie en al die partye wonder of die vorige pogings die moeite werd was. Leiers moet op hierdie stadium die vloeibare toestand aanvaar as deel van die proses. Bespreek die saak met die pessimiste vol negatiewe emosie en gee die versekering dat verandering wel tot almal se beswil sal volg.

6. Depressie
Selfbejammering, ‘n gevoel van leegheid en terugverlang na die ‘goeie ou dae’ kom nou sterk na vore. Van hierdie gevoel van gemis moet net kennis geneem word, maar optrede hoef nie te volg nie. Dit moet ook nie ontken word nie.
7. Aflegging
Mense aanvaar nou die werklikheid van ver-andering en bied nie langer weerstand nie. Aanvaarding is egter sonder enige entoesiasme. Leiers moenie in hierdie stadium druk toepas vir meer optimisme nie, maar mense toelaat om op hulle eie spoed te werk .

8. Openlikheid
Mense raak nou gereed vir die proses van verandering. Nou sal die beleids- en prosedurehandleidings en ook die doelwitte maar weer bespreek moet word - al kom dit onnodig voor.

9. Gereedheid
Mense is nou uitendelik gereed om energie in te sit en die veranderings te laat werk. Leiers het tydens hierdie fase werklik ‘n sterk leidinggewende, ondersteunende en motiverende rol. Aanprysing speel veral ‘n groot rol.

10. Genesis
Die verandering word nou operasioneel. Mense herbelê hul energie in die instansie en in hulself, tree pro-aktief en vindingryk op en inisieer vrywillig nuwe projekte en idees. Dit baan die weg vir nuwe rolverdelings en loopbaangeleenthede.

*Die term ‘mense’ kan vervang word met personeel/werkers. Die model is toepaslik op ‘n veel wyer gebied as net die werkplek.

Bronne:
Booyens S.W (Red.)1995 Dimensions of Nursing Managent; Kenilworth. Juta & Kie
Breytenbach A.M.S. 2004 Notas vir Onderrig aan gevorderde Verpleegstudente in Verpleegadministrasie; (Ongepubliseer)